Angažovanje zaposlenih
Piše, Lea Vilman
Problemi i izazovi Brojna istraživanja, koja proučavaju uticaj angažovanosti zaposlenih na očuvanje ključnih kadrova, vernost kupaca, produktivnost i profitabilnost, i istovremeno ukazuju na ogromne novčane gubitke u slučaju povećavanja neangažovanosti zaposlenih, dokazuju da angažovanost zaposlenih postaje sve važniji činilac poslovanja.
Do nedavno se u oblasti upravljanja ljudskim resursima više pažnje posvećivalo teoriji i praksi podsticanja zadovoljstva i poverenja zaposlenih. No, pomenuta oblast nije bila u neposrednoj i merljivoj korelaciji sa radnim učinkom zaposlenih, što bi trebalo da ponudi upravo koncept angažovanosti zaposlenih.
Istraživanja su pokazala da postoji pozitivna korelacija između veće angažovanosti i većeg učinka (poslovnih rezultata) koja se odražava u činiocima zadovoljstva zaposlenih i lojalnosti klijenata, većoj efikasnosti i produktivnosti, većem dobitku, odnosno većim prihodima, nižoj fluktuaciji, manjem apsentizmu (izostajanju s posla) i prezentizmu (prisustvu usled bojazni od gubitka zaposlenja), manjem broju nesreća na radu, boljem kvalitetu obavljenog rada.
Sa druge strane, podaci o neangažovanosti zaposlenih prilično su zabrinjavajući, budući da je, posebno indeks aktivno neangažovanih veoma visok u poređenju sa drugim zemljama.
Uzroci povećavanja stope neangažovanosti na društvenom i individualnom nivou:
• Pojedinci traže novi balans između rada i slobodnog vremena
• Nezavistan pristup životu i radu dobija na snazi
• Zaposleni definišu svoj identitet i svoje ciljeve kroz životni stil, a ne kroz rad
• Rad se ne menja u skladu sa izmenjenim potrebama vremena, odnosno načina života
• Na individualnu neangažovanost zaposlenih utiču, pre svega, preslaba uključenost u donošenje odluka, odnosno poslovanje, nedostupnost rukovodstva, percepcija ranjivosti, nedostatak pozitivne privrženosti preduzeću i problem međusobnih odnosa
Uprkos opštem uverenju, nezadovoljstvo zaradom, odnosno nagrađivanjem, nije glavni razlog za neangažovanost zaposlenih.
Za većinu je mnogo važnije to kako ih vrednuju najviši rukovodioci - da li se prema njima odnose kao prema najvećem bogatstvu preduzeća ili ih smatraju nužnim zlom. Održavanje i povećavanje nivoa angažovanosti zaposlenih zavisi, pre svega, od toga koliko dobro menadžment, odnosno rukovodstvo, ispunjava njihove potrebe i očekivanja. Takođe, i rezultati minimalnih međugeneracijskih razlika u angažovanosti govore u prilog činjenici da poslodavci ne bi trebalo da potcenjuju starije i iskusne zaposlene, već bi trebalo da razmisle o različitim mogućnostima zadržavanja svoje najlojalnije i najangažovanije radne snage (npr. nepuno radno vreme i ostali fleksibilni oblici rada).
Angažovani zaposleni žele odgovarajući balans između radnog i životnog stila i fleksibilan posao, izvrsno rukovodstvo koje iskazuje poštovanje i poverenje, žele da učestvuju u donošenju odluka, da rade sa najvišim rukovodiocima u industriji (klijenti, dobavljači) i sa ljudima koji ih inspirišu. Žele da rade na važnim projektima, traže prilike za rukovođenje drugima, traže priznavanje ideja, otvorenu komunikaciju, podsticajno radno okruženje, međunarodne mogućnosti, pozitivne povratne informacije i individualan razvoj sponzorisan od strane poslodavca, fleksibilne finansijske povoljnosti, mogućnosti napredovanja i sl.
Ukoliko preduzeće želi da poboljša angažovanost i poslovne učinke, neophodno je da koncept zadovoljstva zaposlenih (takođe i zadovoljstva klijenata, odnosno kupaca) bude neposredno i efikasno povezan s ukupnim upravljanjem radnim učinkom i činiocima upravljanja odnosima sa kupcima, budući da će time i rukovodioci steći interes za sprovođenje različitih programa podsticanja zadovoljstva i angažovanosti zaposlenih.
Povezanost zadovoljstva zaposlenih i radnog učinka, odnosno kombinaciju visokog zadovoljstva zaposlenih i visokog radnog učinka možemo svesti pod pojam angažovanosti zaposlenih. Reč je, naime, o okruženju i pojedincima koji su spremni da se maksimalno angažuju radi ostvarivanja primetnih i merljivih poslovnih rezultata (uz pretpostavku neophodnog poverenja zaposlenih u rukovodstvo, saradnike i čitavu organizaciju).
Brane Gruban definiše angažovanost zaposlenih kao stanje emotivnog i intelektualnog zadovoljstva i privrženosti, koje seže preko zadovoljstva (kako mi se sviđaju stvari ovde) i privrženosti (koliko želim da budem ovde) do angažovanosti (koliko želim da budem ovde i koliko stvarno sam činim za poboljšanje rezultata).
Dakle, osnovni cilj današnjih organizacija je jasan: kako povećati produktivnost - kako bolje upravljati ljudskim potencijalima sa ciljem da se oni maksimalno angažuju, ili da se barem smanji broj tzv. aktivno neangažovanih saradnika? Rešenje leži u podsticanju inovativnih sposobnosti zaposlenih i u drugačijem postupanju sa zaposlenima.
Preporuke i moguće mere za poboljšanje angažovanosti zaposlenih:
• Zajednička definicija vizije preduzeća (i ostalih strateških elemenata poslovanja preduzeća: misija, strateška usmerenja, vrednosti) koja motiviše zaposlene.
• Razvijanje jasne robne marke poslodavca i zapošljavanje i delovanje u skladu sa njom.
• Podsticanje komunikacije između zaposlenih!
• Podsticanje učešća zaposlenih u procesu donošenja poslovnih odluka (mogućnost uticanja na poslovanje preduzeća putem sopstvenih kreativnih rešenja i predloga).
• Prilagođavanje kadrovskih procesa i praksi.
• Podsticanje razvoja i uspešnosti linijskih menadžera u oblasti upravljanja ljudima.
• Primena različitih stilova rukovođenja s obzirom na različite faze razvoja zaposlenih.
• Omogućavanje fleksibilnog radnog vremena i fleksibilnih boniteta.
• Merenje angažovanosti i preduzimanje odgovarajućih mera s obzirom na rezultate.
• Stvaranje tzv. vrednosne ponude za zaposlene (npr. „Employee Value Proposition” - u daljem tekstu EVP) koja predstavlja kombinaciju faktora usled kojih pojedinac smatra radno mesto jedinstvenim i poželjnim (Organizacija, tj. njena robna marka + Rad + Nagrađivanje + Radno okruženje / Kultura preduzeća = Balans između rada i slobodnog vremena).
• Uviđanje da u organizaciji postoje brojne EVP za različite grupe pojedinaca (EVP pojedinca menja se zajedno s karijerom, životnim stilom, godinama, očekivanjima). Stoga bi trebalo da se i organizaciona EVP prilagođava i odražava u svim kadrovskim (HR) procesima.
• Svest da primena jedinstvenog globalnog pristupa u podsticanju angažovanosti na radu nije uvek uspešna budući da na angažovanost zaposlenih u različitim zemljama utiču različiti činioci.
Za dugoročni uspeh važno je stalno poboljšavanje kvaliteta odnosa između rukovodilaca, menadžmenta i zaposlenih (jasno definisanje očekivanja i ciljeva, iskrena briga o zaposlenima, prepoznavanje i podsticanje dostignuća, uvažavanje mišljenja i ideja zaposlenih).
Reč je o uvođenju koncepta angažovanosti zaposlenih kod organizacionih rukovodilaca, koji pak, traži da rukovodioci u velikoj meri promene svoj tradicionalni pogled i stil rukovođenja, odnosno upravljanja ljudima. Demokratizacija odlučivanja znači da su rukovodioci prinuđeni u mnogo većoj meri da konsultuju zaposlene već u fazi planiranja i usvajanja poslovnih strategija, što traži i promenu pristupa i taktika u komuniciranju sa zaposlenima. Reč je o aktivnom angažovanju zaposlenih da doprinesu promenama i učestvuju u implementaciji odluka. Angažovanost zaposlenih takođe nije (kako smatraju mnogi rukovodioci) nešto što se samo po sebi podrazumeva, već je deo svakodnevnih navika i praksi rukovođenja, pa su, stoga, rukovodioci ponovo oni koji odgovarajućom (internom) komunikacijom obezbeđuju potrebne preduslove i odgovarajuću klimu za realizaciju koncepta angažovanosti zaposlenih.
Angažovanost uz uspešnost poslovanja, postaje novi, objektivniji kriterijum koji takođe omogućuje pouzdanu prognozu uspešnog finansijskog rezultata - činioca koji zanima i menadžment, odnosno rukovodstvo. Uspešni rukovodioci moraće svoj rad da usmere ne samo na bolje upravljanje poslovnim procesima, već i na maksimalizaciju angažovanosti zaposlenih što, takođe, znači da upravljanje ljudskim resursima (HRM) postaje obavezan poslovni podsistem koji će morati da se integriše u sve nove poslovne modele.
.jpg){kind=logo}
