homepage_name! > Izdanja > Broj 23 > Poslovna misao

Poslovna misao

Randy Richards

Učinak, postignuće i motivacija na poslu. Motivacija, kao tema, spada u one koje su u domenu organizacionih studija najistraživanije. Istraživanje motivacije se sprovodi praktično na radnim mestima i u psihološkim laboratorijama više od 90 godina. Neka od istraživanja i studija ukazuju na korisne prakse na poslu i mogu nam biti od velike pomoći, ako ih pravilno razumemo i primenimo. Nažalost, ne slažu se sve studije i istraživanja oko toga šta motiviše ljude, a postoji i mnogo kontroverzi između različitih „škola“ teorija motivacije. Treba da budemo svesni da je ljudska motivacija kompleksno pitanje. Nijedna teorija ne može potpuno objasniti ljudsku motivaciju. Ono što je takođe komplikovano menadžerima i supervizorima na poslu je što ne posmatramo uvek (suviše smo zaposleni) šta se dešava i možemo propustiti značajna ponašanja zaposlenih, što bi nam pomoglo da shvatimo kako bolje da pomognemo svojim zaposlenima da postanu motivisaniji. Pored toga, naše organizacije mogu ograničavati ili sputavati naše izbore kako da efikasnije motivišemo svoje zaposlene zbog politika kompanije ili, jednostavno, zbog pogrešnih uverenja koja podržavaju naši pretpostavljeni. Pokušavanje da zaposleni postanu motivisaniji na poslu može biti frustrirajuće. Treba da budemo svesni da je to kontinuiran proces i moramo ga pregledati.

Hajde da odmah, na početku ovog članka, kažemo da je uobičajeno verovanje među mnogim poslovnim ljudima da većinu ljudi „motiviše novac“. Dakle, ako pogledamo različite teorije i praktične pristupe, uvek ćemo gledati kako svaki od njih objašnjava ulogu novca.

Upotrebili smo reč motivacija, ali još uvek nije jasno šta to znači. Najjednostavnije shvaćeno, kada kažemo da je osoba motivisana, mislimo da je osoba podstaknuta da nešto uradi. Tada nam se odmah javljaju dva pitanja. Prvo, šta je „podstiče“, a drugo, na šta je podstaknuta. Ono što različite teorije pokušavaju da urade, u suštini je da daju odgovore na ova dva jednostavna pitanja. Iako su pitanja jednostavna, odgovori nisu nimalo.

Kada pričamo o motivaciji na poslu, prvo treba da postavimo drugo pitanje: „Na šta želimo da zaposleni budu podstaknuti?“ Odgovor koji tražimo treba da bude nešto slično ovome „da budu voljni da izvršavaju radne zadatke što bolje mogu“.

Odgovor nas dovodi do nečega što nam je, kao menadžerima, odmah od koristi. Kada imamo probleme sa učinkom, mnogi menadžeri prvo pomisle da „zaposleni nisu motivisani“ ili da imaju „problem sa motivacijom“. Ovo je greška. Postoje drugi razlozi koje možemo imati kod problema sa učinkom, kod konkretnog zaposlenog, koji nemaju nikakve veze sa željom zaposlenog da radi što bolje može. Ako pogrešno pretpostavimo da je problem nedostatak motivacije kod zaposlenog, tada ćemo biti u iskušenju da „rešimo problem sa motivacijom“. Kako nedostatak motivacije zaposlenog nije uzrok problema sa učinkom, uzalud ćemo trošiti vreme, novac i resurse, jer pokušavamo da rešimo pogrešan problem.

Jedan od verovatnijih razloga, zbog koga imamo problem sa učinkom, je što je sam proces rada loše organizovan. Radni postupci nisu u redu, alati i materijali nisu na raspolaganju kada je potrebno ili su suviše daleko od mesta gde se posao obavlja, alati ne rade kako treba ili, još gore, alati su pogrešni, materijali su oštećeni ili lošeg kvaliteta ili su pogrešni, itd. Pre nego što pretpostavimo da je problem motivacija, treba da ispitamo ove druge, veoma verovatne mogućnosti.

Drugi, čest razlog za probleme sa učinkom, je što nemamo zaposlene pravilno obučene za vršenje posla. Zaposleni je voljan i rad da radi, ali jednostavno ne zna kako ili ne zna kako dobro da obavi posao. Nedostatak pravilne obuke muči većinu organizacija. Mnoge organizacije ne posvećuju dovoljno resursa i vremena ispravnom obrazovanju i obuci svojih zaposlenih. Zato, pre nego što pretpostavimo da zaposlenima nedostaje motivacije, treba da imamo uvid u njihovu obuku i da se uverimo da imaju prava znanja, veštine i sposobnosti da obave posao.

Hajde da pretpostavimo da smo ispitali i radne procese i obuku i da je i jedno i drugo prihvatljivo. Tada možemo da se pozabavimo problemom motivacije.

Unutrašnja i spoljašnja motivacija

Mislimo da je najbolje mesto da započnemo diskusiju o motivaciji da napravimo razliku između unutrašnje i spoljašnje motivacije. Osoba je unutrašnje motivisana kada je podstaknuta da uradi nešto zbog satisfakcije koju dobija od „vršenja same aktivnosti“.

Želja da obavimo posao je inherentna u samom zadatku ili aktivnosti, na primer, uživanje u društvu prijatelja ili kada volimo da igramo neku igru. Unutrašnja motivacija nas podstiče da radimo stvari samo zbog toga što su zabavne, ili zato što verujemo da je to dobra ili ispravna stvar da to uradimo ili zato što imamo ličnu satisfakciju od uspešno obavljene same aktivnosti.

Drugim rečima, motivisani smo unutrašnjom nagradom ili benefitima samog vršenja. Vršenje aktivnosti je sam po sebi kraj. Većina nas se bavi hobijima ili rekreacijom iz zabave ili uživanja koji iz njih nastaju.

Osoba je spoljašnje motivisana, kada je pokreće nešto zbog čega smo nagrađeni ili zbog pogodnosti koje dobijamo od vršenja aktivnosti. Želja da radimo nije unutrašnja zbog same aktivnosti, nego nas pokreće nešto izvan aktivnosti.

Spoljašnja motivacija nas pokreće da nešto radimo zbog nečega što će nam aktivnost doneti. Aktivnost nije kraj sama po sebi, već znači da ćemo nešto drugo postići. Drugim rečima, pokreću nas spoljašnja nagrada koju možemo dobiti, a ne vršenje same aktivnosti. Novac je najočigledniji primer spoljašnje motivacije, ali i pretnje, zastrašivanje i strah od kazne su takođe česte spoljašnje motivacije na poslu. U slučaju pretnji i zastrašivanja, trebalo bi da nas pokreću da uradimo stvari koje će nam pomoći da eliminišemo ili umanjimo svoj strah.

Ova dva možemo uporediti pitajući „Šta je osoba motivisana da uradi?“ Ako je unutrašnje motivisana, motivisana je da obavi aktivnost. Ako je spoljašnje motivisana, motivisana je da dobije nagradu ili izbegne kaznu. Nije motivisana samom aktivnošću.

Većina istraživanja pokazuje da je unutrašnja motivacija snažniji i moćniji motivator od spoljašnje motivacije. Pored toga, što se više oslanjamo na spoljašnju motivaciju, verovatnije je da će potisnuti unutrašnju motivaciju.

Spoljašnju motivaciju je lakše organizovati i može biti efektivan način indirektnog navođenja ljudi da urade određene aktivnosti. Ali problem je što oni nisu motivisani da obave zadatke, već da dobiju nagradu. Ako uklonimo spoljašnje motivatore, oni će prestati da obavljaju aktivnost.

Ovo ima važne implikacije na poslu. Idealno, želeli bismo da zaposleni budu motivisani da obavljaju aktivnosti, jer u poslu nalaze nešto što bi im lično bilo vredno i pružalo satisfakciju. Ljudima koji su motivisani da obavljaju posao potrebno je manje nadzora, korektivnih mera, prave manje grešaka i učinak im je na višem nivou. Ako, pak, usmerimo pažnju na obezbeđivanje spoljašnjih motivatora za obavljanje posla, zaposleni će biti motivisani da dobiju nagrade za obavljanje posla, a ne za sam posao.

Više o unutrašnjoj motivaciji

Iz onoga što smo rekli, poslovi koji su unutrašnje motivisani su bolji za organizaciju. Treba sebe da zapitamo, koje karakteristike posla doprinose većoj unutrašnjoj motivaciji? Iako je bilo mnogo istraživanja po ovom pitanju, ako odvojimo vreme za reflektovanje na sopstveniposao, lako možemo doći do istog zaključka kao većina istraživanja.

1. Posao mora radniku nuditi više intelektualnog izazova. Ako nam je posao dosadan, jer je suviše rutinski i jednostavan, nećemo biti unutrašnje motivisani za obavljanje zadatka najbolje što možemo. Ljude motiviše posao koji od njih traži da razmišljaju, planiraju, analiziraju i rešavaju probleme. Drugi način da razmišljamo o ovome je da je ljudima potrebno da vežbaju svoje mentalne kapacitete na poslu. Ovo ih stimuliše da se posvete poslu i da se više fokusiraju na rešavanje problema.

2. Slično tome, posao osobi mora nuditi priliku za razvoj na poslu. Posao me može stimulisati jedno vreme, ali sada, kada znam kako da ga lako obavim, možda više nisam motivisan za posao. Zato, potrebni su mi novi izazovi da stimulišu moj trud. Što više znam i postajem veštiji, potrebno mi je više posla da se razvijam.

3. Zaposleni moraju imati izvesnu kontrolu nad poslomi radnom situacijom. Poslovi gde ljudi imaju izvesnu kontrolu nad svojim rasporedom i vremenom, su više unutrašnje zadovoljni nego kod poslova nad kojima nemaju nikakvu kontrolu.

4. Drugi faktor važan za unutrašnje zadovoljstvo traži da posao mora obezbediti pravu priliku za uspeh. Osećaj postignuća koji prati uspeh u izazovnom poslu, motiviše ljude da pruže učinak na visokom nivou.

Opisano na ovaj način, možemo videti privlačnost ove vrsta posla. Takođe možemo videti da velika većina poslova ne poseduje unutrašnju motivaciju.

Neki od njih imaju ove karakteristike. Većina ljudi obavlja poslove koji nemaju nijednu od ovih karakteristika, a neki se ne mogu smatrati unutrašnje motivišućim.

To znači da većina organizacija jednostavno troši potencijalni talenat, inteligenciju, kreativnost i energiju koju poseduju njegovi zaposleni. I poslodavci i zaposleni su na gubitku.

Srećom, ovo se može ispraviti. Postoji nekoliko tehnika koje možete koristiti da redizajnirate poslove, da biste povećali njihovu unutrašnju motivaciju.

Pametni poslodavci rade na sistematičnoj promeni poslova, kako bi povećali njihove unutrašnje motivacione karakteristike.

Marija Pavlović


berza_title!

fondovi_title!

kursna_title!