Početna > Izdanja > Broj 076-077 > Poslovna misao - Daniel H. Pink

Danijel H. Pink

„Pokretač: Iznenađujuća istina o tome šta nas motiviše”

Tajna velike efikasnosti i zadovoljstva u današnjem svetu jeste u suštinskoj ljudskoj potrebi da upravljamo sopstvenim životima, da učimo i stvaramo nove stvari i da činimo dobro i sebi i svetu. „Za umetnike, naučnike, pronalazače, đake i ostale, unutrašnja motivacija – poriv da uradimo nešto zato što je zanimljivo, izazovno i uzbudljivo – neophodna je za visok nivo kreativnosti.”

Motivacija i postavljanje ciljeva jeste složen posao koji se često pogrešno shvata. Negativne posledice proizilaze iz naizgled dobrih namera – sistem podsticaja za ono što u suštini želimo da radimo iz unutrašnjih motiva.

Centralna ideja u knjizi Pokretač: Iznenađujuća istina o tome šta nas motiviše” naglašava raskorak između onoga što nauka već zna i onoga što kompanije još uvek rade. Konvencionalne kompanije su zasnovale svoj rad na pretpostavci nagrade u obliku povišice za dobro obavljen posao i kazne za loše obavljen posao (teorija štapa i šargarepe), ali ovakav sistem često ne funkcioniše. U nekim slučajevima on može zapravo doneti više štete nego koristi jer će ljudi suziti svoj centar pažnje ili preskočiti korake kada uzmu u obzir krajnju nagradu pred sobom. Mnoge studije su pokazale da većina ljudi ne pronalazi motivaciju u novčanoj nagradi.One pokazuju da za većinu ljudi veća motivacija i ispunjenje leže u Pinkova tri elementa istinske motivacije:

·Samostalnost – želja da upravljamo sopstvenim životom.

·Usavršavanje – potreba da se usavršavamo u nečemu što je bitno.

·Svrsishodnost težnja da ono čime se bavimo bude u službi nečega što je veće od nas samih.

Prema Pinku, mi smo pred bitnim pomeranjem perspektive po pitanju motivacije. Naš prvi pokretač je bio biološki nagon. Zatim je sledio period motivacije iz strukture i nadzora. A sada želimo samostalnost kako bismo odredili šta nas motiviše. Prelaskom na kreativnije zadatke stiglo je novo doba. Potrebno nam je da povećamo svest o unutrašnjoj motivaciji i da stvorimo uslove u kojima bi se ona razvijala.

Knjiga je uglavnom usmerena ka poslovnim zajednicama, ali ima uticaja na sve nas. Ona osporava mit o štapu i šargarepi, po kome nagrada i batina daju rezultate – uvek. Ne. Nauka, kaže Pink, dokazuje suprotno. I on uvodi studije slučaja, jednu za drugom, kako bi jasno pokazao šta misli. Možda je najočigledniji primer enciklopedije. Majkrosoft je 1995. godine dobro platio autore da napišu Enkartu, enciklopediju koja se prodavala na diskovima i kao softver. Tek nekih 10 godina kasnije dečaci Bila Gejtsa morali su da istaknu belu zastavu i da se spakuju, savladani i poraženi od konkurenta koji nije platio autore i koji je nudio svoju enciklopediju besplatno. A ko je bio konkurent? Vikipedija. Pišu je obični muškarci i žene širom sveta. Besplatno. Onda, tu je i primer švedske banke krvi. Rukovodioci projekta su odlučili da izvuku korist zamenom modela donacije modelom plaćanja davaocima krvi. Šta se desilo? Donacije krvi su drastično opale. Zašto? Šveđani su više voleli da daju krv iz humanih razloga nego zbog krvavog novca. Oni su to radili iz unutrašnjih pobuda, a ne spoljašnjih. Pa šta to znači za kompanije? To znači da je sa starim sistemom autoritativnih menadžera, koji previđaju potrebe svojih nepouzdanih pčela radilica, gotovo. Ako, kako Pink kaže, poklonite radnicima samostalnost, usavršavanje i svrsishodnost, oni će dati sve od sebe radeći za vas (jer rade i za sebe). Ovo ima smisla po raznim osnovama. Ako mogu da biraju, ljudi će raditi za manje plate ukoliko im kompanija pruži više slobode, kreativnosti, fleksibilnosti, izazova u dugoročnim ciljevima, drugarstvo. Pink takođe ukazuje na naše detinjstvo. Svi smo rođeni sa iskonskom željom da učimo, postavljamo sebi izazove, da radimo, ali škole (pa onda i radna mesta) svojom monotonijom i besmislenošću, dosadom i ponavljanjem ubijaju ovu želju u nama. Šta bi se desilo kad biste svake nedelje dobili jedan dan da radite na projektu kompanije koji vi želite pod uslovom da predate rezultate saradnicima i rukovodiocima projekta sledećeg ponedeljka? Tako je jedan čovek u kompaniji 3M osmislio lepljive papiriće. Kompanija je dala svojim radnicima vreme da sami upravljaju i postavljaju sebi izazove.

U obrazovanju ovo bi dalo veću važnost nastavi u učionici. U čemu je suština? Kako je ovo povezano sa realnim svetom i kako bi učenici mogli iskoristiti ovo u budućnosti? Možemo li učenicima dati izbor, obezbediti im nastavna sredstva i pustiti ih da slobodno rade dok obavljamo dužnost mentora? Ono što čudi jeste da većina nastavnika ne može ili neće ovo uraditi jer će imati osećaj da gube kontrolu i da više ne obavljaju svoj posao onako kako su ga oduvek obavljali i/ili kako su to njihovi nastavnici nekada radili.

Unutrašnji/spoljašnji motivatori

Pinkova teorija o samoopredeljenju i o tome kako ono utiče na našu motivaciju iznova fascinira. Postoje dva konvencionalno prihvaćena pokretača koja dovode do aktivnosti. Prvi je biološki nagon koji je urođen. Drugi pokretač, koji je verovatno više povezan sa radnim mestom nego prvi, jeste novčani podsticaj, kao što je plata ili kazna. Ovo su spoljašnji motivatori. Iz ovog ugla, posao predstavlja opterećenje i potreban nam je pažljivo osmišljen sistem podsticaja i destimulacija kako bismo kontrolisali lenjost zaposlenih. Ono o čemu Pink izveštava jeste dokaz o postojanju trećeg pokretača. Izgleda da ljudi pronalaze zadovoljstvo u izvršavanju zadataka. Drugim rečima, ljudi imaju urođenu motivaciju da rade i stvaraju. Ključ za motivisanje radnika jeste da im pružite: samostalnost, usavršavanje i svrsishodnost. Ako jedan od ovih elemenata nedostaje, ljudi možda uopšte neće biti motivisani da rade. Pa ako su radnici naizgled besposleni, Pink nudi rešenje u kome bismo prestali da se usredsređujemo na teoriju štapa i šargarepe i počeli bismo da inspirišemo radnike da se osećaju kao ljudska bića osmišljavanjem procesa rada u cilju angažovanja trećeg pokretača. Teorija samoopredeljenja na radnom mestu postaje zanimljiva kada uzmemo u obzir presek novca i trećeg pokretača. Kod složenih zadataka sistem štapa i šargarepe zapravo koči efikasnost. Iako može biti od pomoći kratkoročno, ljudi koji razumeju treći podsticaj (unutrašnji pokretač) gotovo uvek nadmašuju magarce na dugoročnom planu. Pink je mišljenja da najbolje što poslodavac može da uradi da bi povećao efikasnost jeste da skloni pitanje plate u stranu, nudeći pravičnu zaradu. Ukoliko zarađuju dovoljno novca i imaju osećaj da se prema njima postupa pravedno, novac neće kod ljudi kočiti efikasnost. Dalje, pružite im samostalnost, usavršavanje i svrsishodnost.

Pink nas upoznaje sa kompanijama koje su preuzele nove pristupe motivaciji i upoznaje nas sa naučnicima i preduzetnicima koji su hrabro krenuli napred. On takođe često pominje da većina kompanija odbija da prihvati postojanje trećeg pokretača. Kada ga i prihvate, kao što je to kompanija Best Baj učinila, oni često dozvoljavaju samo srednjoj i višoj rukovodećoj strukturi uvid u njega.

Džobs tiranin protiv Džobsa genija

Stiv Džobs se često isticao po svom zajedljivom i uvredljivom ophođenju u potrazi za rezultatima i izgleda da mnogi veruju kako je njegova spremnost da zanemari druge u potrazi za savršenstvom jedna od tajni njegovog uspeha. Pink nudi alternativno objašnjenje i pruža odličan uvid u istinsku genijalnost Stiva Džobsa i onih poput njega. U stvarnosti Pink pokazuje da najbolje rezultate, bez obzira na polje delatnosti, uglavnom daju pojedinci sa unutrašnjom motivacijom, a ne oni sa spoljašnjom. Kritikovanje ljudi u bilo kom okruženju daje kratkoročne rezultate, ali kako Pink pokazuje, može imati katastrofalne dugoročne posledice. Uprkos tome, Džobs i drugi surovi menadžeri često pokazuju rezultate. Mislim da razlog njihovog uspeha leži zapravo u njihovoj sposobnosti da odaberu talenatovane radnike i ponude viziju, pre nego u njihovom načinu rada. Pink pokazuje, preko brojnih primera, da ukoliko im pružite sredstva, slobodu i priliku da se razviju, ljudi će dati svoj maksimum.

„Veličina i kratkovidost su nespojivi. Svrsishodno postignuće zavisi od proširivanja vidika i kretanja unapred.”

„Problem sa spoljašnjim nagrađivanjem jeste da je važan samo cilj i da će neki ljudi, u želji da što pre stignu do nagrade, krenuti najkraćim putem čak i ako to znači da će raditi manje kvalitetno. Zaista, većina skandala i primera nedoličnog ponašanja koji se izgleda šire u savremenom svetu uključuju prečice.”

„Ljudi imaju urođeni unutrašnji poriv ka samostalnosti i samoopredeljenju, kao i povezivanju sa drugim ljudima. Kada se ovaj poriv oslobodi, ljudi postižu više i njihov život je bogatiji.”

„Krajnja sloboda za kreativne grupe ljudi jeste sloboda da eksperimentišu novim idejama. Neki skeptici insistiraju na tome da je inovativnost skupa. Na duže staze, inovativnost ne košta mnogo. Osrednjost mnogo košta, a samostalnost može da posluži kao protivotrov.” – Tom Keli, generalni direktor kompanije IDEO

„Ciljevi koje sebi postavljamo u želji da ovladamo veštinama obično su zdravi. Ali ciljevi koji su spolja nametnuti – ciljevi prodaje, kvartalna zarada, stadardizovani rezultati testova i tako dalje – mogu ponekad imati opasne propratne efekte.”

„Mi imamo tri urođene psihološke potrebe – sposobnost, samostalnost i povezanost. Kada su ove potrebe zadovoljene, mi smo motivisani, produktivni i srećni.”

„Ljudi koriste nagrade u želji da poboljšaju motivaciju i ponašanje druge osobe, ali čineći tako, često nenamerno i potajno podrivaju unutrašnju motivaciju te osobe.”

„Ciljevi mogu dovesti do sistematskih problema u preduzećima zahvaljujući suženom fokusu, neetičkom ponašanju, povećanom preuzimanju rizika, smanjenoj saradnji i smanjenoj unutrašnjoj motivaciji. Budite oprezni prilikom primene ciljeva u svojoj kompaniji.”

Biografija

Danijel H. Pink je autor nekoliko provokativnih bestselera o poslovanju, radu i ponašanju – uključujući i tri bestselera Njujork tajmsa koji su se dugo zadržali na listi: „Potpuno novi um”, „Šta nas pokreće” i „Prodavati je ljudski”. Denove knjige su prevedene na 34 jezika i prodate u više od 2 miliona primeraka širom sveta. On je takođe voditelj i koproducent nove televizijske serije „Upravljanje gomilom”, o ljudskom ponašanju, na kanalu National Geographica. Njegovi članci o poslovanju i tehnologiji pojavljuju se u mnogim publikacijama, uključujućiNjujork tajms, Harvard biznis rivju, Fast kompani, Vajerd i Sandej telegraf. Den je radio analize poslovnih trendova za televizijske mreže CNN, CNBC, ABC, NPR i druge, u Sjedinjenim Državama i inostranstvu. Drži predavanja u kompanijama, udruženjima i na univerzitetima širom sveta o ekonomskoj transformaciji i novom radnom mestu. Pre nego što je pokrenuo samostalni posao pre sedamnaest godina, Den je bio zaposlen na nekoliko radnih mesta u politici i vladi, uključujući posao glavnog pisca govora potpredsednika Ala Gora od 1995. do 1997. godine.

Završio je osnovne studije na Univerzitetu Nortvestern i pravo na Univerzitetu Jejl. Takođe je primio počasnu diplomu Instituta Prat (2013), Koledža Ringling za umetnost i dizajn (2011) i državnog Univerziteta Vestfild (2010).

Živi u Vašingtonu, u okrugu Kolumbija, sa suprugom i troje dece.


Berza

investicioni fondovi

kursna lista