homepage_name! > Izdanja > Broj 26 > Poslovna misao

Poslovna misao

Dr. Dan R. Ebener

„Prijateljski duh ljudi u Srbiji učinio je moje poslednje putovanje tamo jednom od mojih omiljenih destinacija. Izgleda da tamo ljudi iskreno brinu jedni za druge. Zemlja je apsolutno predivna.“ „Našem svetu je očajnički potrebno efektivno liderstvo. Kompanije bi trebalo da investiraju u budućnost razvoja naših lidera i menadžera. Najvažnija mera liderstva nije koliko sledbenika vodite, već koliko lidera stvorite.“ – Dr. Dan R. Ebener

Dr. Dan R. Ebener

Ljudi danas posmatraju one koji ustanu nasuprot onih koji sede na poziciji lidera. Traže inspiraciju kako da svet načine boljim mestom. Uopšteno govoreći, o liderima imamo mišljenje kao o nekima koji postavljaju zahteve i daju uputstva. Iskreno, teorije liderstva danas imaju prednost sa te tačke gledišta, bar u teoriji,ako ne u praksi.

Danas, proučavanje liderstva dalo je oblik novim prilazima i ovaj članak će ukratko predstaviti tri: uslužno liderstvo, transformativno liderstvo i transaktivno liderstvo.

Uslužno liderstvo postavlja potrebe i interese drugih ljudi i organizacije ispred lidera. Transformativno liderstvo uključuje transformaciju ljudi i organizacija. Transaktivno liderstvo uključuje platu, beneficije ili ostale nagrade, u zamenu za obavljen posao od strane ljudi u organizaciji.

Uslužno liderstvo

Dok se teorije o liderstvu razvijaju, uslužno liderstvo je relativno novo.Kako god, filozofija i praksa uslužnog liderstva su prisutne hiljadama godina, naročito među religioznim liderima kao što su Isus, Konfučije i Lao Ce.

Uslužni lideri:

  • Pokazuju brigu o interesima drugih i organizacije;
  • Ohrabruju druge da rade iznad i ispod zahteva službe;
  • Dodeljuju važne poslovne odgovornosti;
  • Ističu važnost uzvraćanja zajednici;

Istraživanje pokazuje da je vežba uslužnog liderstva povezana sa većim performansom radne snage i većom obavezom među zaposlenima u njihovoj organizaciji.

Oni koji su vođeni uslužnim liderima je više verovatno da će odgovoriti služeći drugima. Istraživanje pokazuje da uslužni lideri osposobljavaju druge da dostignu konsenzus odluka, kreiraju smisao zajednice, osetljivi su na potrebe zaposlenih i da pomognu drugima u dostizanju punog potencijala i da sami postanu lideri.

Nažalost, uslužni lideri su ponekad sagledani kao preterano pojednostavljeni, previše meki i ograničeni u prostoru. Uslužno liderstvo nije jednostavno. Suočava se sa kompleksnom ljudskom interakcijom. Uslužno liderstvo nije meko.

Mnogo je grublje za vežbu uslužno liderstvo, nego zapovedati i kontrolisati pravila, koje ja zovem “vrhovno liderstvo”. Uslužno liderstvo se ne odriče uloge liderstva. Povećava se kroz uslugu drugima.

Transformativnoliderstvo

James MacGregor Burns napravio je važnu razliku između transformativnog i transaktivnog liderstva. Transformativno liderstvotransformiše ljude i organizacije, fokusirajući se na organizacionu promenu i deleći viziju budućnosti.

Transformativno liderstvo želi svojim sledbenicima da ispune svoj potencijal. Oni slušaju i odgovaraju na potrebe ljudi. Stimulišu i izazivaju sledbenike da dostignu veći nivo motivacije i da stimulišu kreativno razmišljanje. Inspirišu druge da postignu posebne rezultate. U procesu, transformišu sledbenike u lidere, razvijanjem njihovog sopstvenog kapaciteta liderstva.

Pouzdanost sledbenika povećava i njihovu zabrinutost u promeni prema ličnom razvoju i dostignuću.

Četiri principa transformativnog liderstva prema Bernardu Bassu, su:

  • Idealizovanje uticaja (ili harizme), gde se sledbenici identifikuju sa liderom i biraju da ga/je prate;
  • Inspirativna motivacija, gde lider kreira smisao podeljene vizije među članovima organizacije;
  • Intelektualna stimulacija, gde lider ohrabruje kreativnost među sledbenicima da traže nove načine da reše probleme;
  • Individualizovana briga, gde vođa povećava razvoj i uticaj svakog sledbenika kroz individualnu pažnju.

Transaktivnoliderstvo

Istraživanje je pojasnilo razliku između svakodnevnih menadžerskih problema, koji su povezani sa transaktivnim liderstvom i više strategijskim problemima koji zahtevaju pažnju transformativnog lidera.

Menadžeri su ti koji vrednuju stabilnost, održavaju red i preuzimaju kontrolu, dok transformativni lideri vrednuju kreativnost, preuzimaju rizike i inspirišu ljude prema viziji.

Drugi način sagledavanja razlike je da se menadžeri fokusiraju na ono što je važno, ali nije neophodno važno, dok se lideri fokusiraju na ono šta je važno, ali nije neophodno hitno. Efektivni lideri su oni koji kreiraju smisao hitnosti o tome šta je važno.

Transaktivno liderstvo se više fokusira na svakodnevnim transakcijama između lidera i sledbenika, naročito sistem nagrada i posledica potrebnih za motivaciju drugih ka zajedničkom cilju. Transaktivni lideri su više uključeni u stalnim operacijama, baziranim na viziji. Neki predlažu da transaktivni lider može biti sagledan kao menadžment i transformativni lider kao lider. John Kotter je izjavio da uspešne organizacije imaju dobar „miks“ lidera i menadžera i sugeriše da je većina organizacija pod preteranim upravljanjem ili pod nedovoljnim upravljanjem.

Poređenje transaktivnog i transformativnog liderstva

Liderstvo se suočava i sa zadacima i sa odnosima. Lideri grade odnos da motivišu svoje sledbenike da obave zadatak. Uopšteno govoreći, transaktivni lideri motivišu svoje sledbenike kroz sistem nagrađivanja i kažnjavanja, dok transformativni lideri inspirišu sledbenike kroz apelovanje na misiju, viziju i srž vrednosti organizacije. Inspiracija je više suštinska forma motivacije. Inspiracija dolazi u duhu.

Svi lideri se trude da utiču na ljude i da ih pokrenu u pravcu vizije ili zajedničkog cilja. Uticaj uključuje promenu srca, misli ili stava ličnog nivoa ili promene polise, procedure, strukture strategije na organizacionom nivou. Transformativni lideri se fokusiraju više na krupan plan, kao što je identifikacija, artikulacija i objašnjenje vizije. Transaktivni lideri se više fokusiraju na implementaciju vizije. Uspešni transformativni lideri kreiraju podeljenu viziju budućnosti, uključujući ljude u proces vizije ili strategijskog planiranja, što kreira smisao svojine u viziji.

Transformativno uslužno liderstvo

Integracija transformativnog liderstva i uslužnog liderstva ima potencijal za kreiranje sinergije. Transformacija sledbenika u lidere je tačka naglašavanja u oba pristupa. Individualna razmatranja, faktor koji je Bass uključio u opis transformativnog liderstva, odlično se uklapa sa uslužnim liderstvom.

U međuvremenu, Robert Greenleaf stavlja naglasak na viziju, kao važan element uslužnog liderstva, kada kaže je da predviđanje prednost koju lider ima.I transformativno i uslužno liderstvo stavlja naglasak na predviđanje budućnosti i transformaciju sledbenika u lidere.

Transformativno uslužno liderstvo traži moć nad drugima za njihovo dobro. Oni pokušavaju da dovedu običan narod do izvanrednih rezultata.Ne traže kontrolu nad svojim sledbenicima; umesto toga, žele da transformišu sledbenike u lidere. Fokus je smešten na sledbenike, umesto na lidere. Motivacija lidera je bazirana na želji za služenjem, a ne biti uslužen. Služenje drugima izvlači najbolje iz ljudi. Uzbuđuje ljude i ohrabruje one koji su vođeni. Oni uče, rastu i razvijaju svoj potencijal kao ljudska bića.

Pored toga, vizija transformativnog uslužnog lidera je bazirana na potrebama ljudi, koji nisu lično identifikovani sa liderom. U harizmatičnom liderstvu, vizija je koncipirana, razvijena od strane lidera na način na koji izaziva srca i misli ljudi da slede direktive lidera. U transformativnom liderstvu, kao i sa uslužnim liderstvom, lider omogućava interaktivan proces, kojim lideri i sledbenici razvijaju zajednički smisao vizije.

Svim liderima su potrebni sledbenici, ali dokle? Da li lider „vuče“ ljude za sebične ciljeve ili za zajedničke ciljeve grupe ili organizacije? Da li lider koncentriše snagu za ličnu čast i status ili širenje u okolini, kako bi se poboljšala usluga drugima i organizaciji? Da li lider unapređuje lične ciljeve ili sledi kolektivne ciljeve za celu grupu?

U uslužnom liderstvu, cilj vođstva je ispuniti potrebe sledbenika, a ne potrebe lidera. Greenleafov stvarni test uslužnog liderstva postavlja pitanje: da li sledbenici postaju zdraviji, mudriji, slobodniji i više teže da i sami postanu uslužni lideri.

Svi lideri mogu naučiti iz studija o ovim teorijama liderstva i razmišljati kako da počnu da vežbaju ove forme liderstva.Nijedna od ove tri norme liderstva nije kontradiktorna, niti one međusobno isključuju jedna drugu.

Uopšteno govoreći, svi lideri bi trebalo da razvijaju veštine u transaktivnom, transformativnom i uslužnom liderstvu.

Organizacije bi trebalo da posvete više vremena razvojulidera u budućnosti. Krajnji test liderstva nije koliko sledbenika vodite, već koliko lidera stvorite.

berza_title!

fondovi_title!

kursna_title!